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Fomento de la confianza en el lugar de trabajo: 3 pros y contras


Generar confianza en el lugar de trabajo / lugar de trabajo requiere generar confianza aplicada y emocional. Generar confianza no es fácil, pero vale la pena el esfuerzo. Keyan Zandy , experto en Lean, explica tres pros y contras de generar confianza en el lugar de trabajo.

 

Mi rol de liderazgo operativo me permite la oportunidad de observar a muchos superintendentes mientras dirigen, administran y ejecutan sus lugares de trabajo, y he notado que las personas que pueden generar confianza con sus equipos de proyectos y socios comerciales parecen tener proyectos que hacen más dinero, termine a tiempo y tenga menos retrabajos. Al estudiar la fórmula que hace que estos constructores tengan éxito, me he dado cuenta de que hay dos tipos básicos de confianza en los que sobresalen: la confianza aplicada y la confianza emocional.

Definición de confianza aplicada y confianza emocional

La confianza aplicada es la confianza que se construye y se gana con el trabajo arduo. Los superintendentes que llegan a tiempo, trabajan duro y hacen lo que dicen ganan credibilidad con los hombres y mujeres en el campo, y esta confianza permite que el campo dependa de su competencia y confiabilidad. Saben y confían en que el superintendente puede hacer el trabajo. La confianza aplicada es imprescindible, y los líderes de campo en el lugar de trabajo que no la tienen experimentan duplicación de trabajo, plazos incumplidos y baja productividad.

La confianza emocional está por encima de la confianza aplicada. La confianza emocional es el tipo de confianza cuando sabes que alguien te respalda. Cuando sientes que tu trabajo es respetado, y también respetado como persona . La confianza emocional permite compartir pensamientos honestos, la vulnerabilidad en torno a los sentimientos y las ideas y el conflicto saludable cuando las cosas se ponen difíciles. Este tipo de confianza es más que trabajo duro y cumplimiento de compromisos; requiere un cierto nivel de inteligencia emocional.

Entonces, ¿cómo puede generar este tipo de confianza y beneficiarse de este estilo de liderazgo?

Hacer: Sea honesto

Ser honesto podría considerarse la base de la confianza. Hay muchas razones por las que las personas no son honestas consigo mismas o con los demás. Desde tratar de lucir mejor o tener más credibilidad hasta evitar la vergüenza, estos rasgos lamentablemente existen en el lugar de trabajo. Los superintendentes que son veraces y transparentes sobre las fechas de los hitos del cronograma, honestos cuando no saben la respuesta a una pregunta y que no mantienen a los demás en la oscuridad sobre temas clave establecen el tono para generar confianza en el lugar de trabajo. Superintendentes honestos:

  • Mantenga su palabra y compromisos.

  • Dígalo como es, en lugar de endulzar un problema.

  • Son francos sobre si tienen un prejuicio personal o un conflicto de intereses.

  • Asumir la responsabilidad cuando cometan errores.

  • No les agraden ni compensen en exceso sus defectos.

No: ocultar información

Muchos líderes de campo quieren tener todas las cartas y proteger la información importante. Esto proporciona una sensación de poder y control sobre todo el lugar de trabajo, así como sobre las personas que trabajan en él. Les preocupa que, si otros tienen la misma información, puedan ser excluidos de las decisiones o que no les gusten las decisiones que tomen los demás. Este comportamiento mata el trabajo en equipo y la confianza y hace que el lugar de trabajo dependa completamente de ese líder de campo solitario.

Cuantos más oficios participen en el intercambio de información en el lugar de trabajo, mayor será la oportunidad de que exista una mayor confianza y unidad entre los profesionales del oficio, lo que permitirá más oportunidades para que estos profesionales interactúen. Cuando ocurre esta interacción, se familiarizan más entre sí, y esto facilita la apertura para compartir aún más información, lo que puede disminuir los conflictos potenciales en el campo.

Hacer: comunicarse abiertamente y con frecuencia

La comunicación abierta y, a menudo, es muy importante en el lugar de trabajo y generará confianza con los socios comerciales. La mejor manera de hacer esto en su proyecto es con una reunión diaria en la que los capataces comerciales adquieran el hábito de reunirse todos los días y responder de manera rutinaria a las siguientes preguntas:

  • ¿En que estas trabajando?

  • ¿Donde estás trabajando?

  • ¿Cuáles son sus limitaciones / necesidades?

  • ¿Cuántos equipos / trabajadores hay en el sitio?

  • ¿Qué entregas de material se avecinan?

  • ¿Cuáles son los próximos hitos del proyecto?

Al hacer estas seis preguntas, está involucrando a los socios comerciales y les permite colaborar y coordinarse con los otros oficios. Esto logra la aceptación y la responsabilidad y permite un flujo de trabajo más confiable.

No: olvide que los subordinados directos / socios comerciales son personas

Como superintendente, asegurarse de que un proyecto cumpla con el cronograma es una meta principal, y cuando hace calor, puede ser fácil llevar a la gente a actuar. Sin embargo, los superintendentes que son los mejores para generar confianza tienen una forma especial de ver a los hombres y mujeres en el campo como personas y tienen un nivel de empatía y compasión por aquellos con quienes trabajan. La mejor manera de entender esto es recordar primero que todo el mundo está lidiando con algún nivel de estrés o dolor. A veces no sabremos cuáles son esas cosas; es posible que se sorprenda al saber qué tan importantes son algunos de estos factores estresantes y qué tan bien la persona los oculta de la vista. A continuación, piense en lo que podría hacer para ayudar a esa persona. Las formas en que puede mostrar a sus líderes de campo que se preocupan por ellos como persona incluyen:

  • Ten empatía. Mantente consciente. Trate de imaginar o conectarse con lo que esta persona está (o podría) experimentando: ¿qué le está causando estrés o ansiedad? ¿Qué les pesa? Simplemente sea consciente de lo que pueden estar pasando.

  • Practica la paciencia y la bondad. Dale a todos algo de gracia y espacio para ser humanos. Todos nos hemos vuelto más transparentes en nuestras interacciones este año y más vulnerables.

  • Ser proactivo. Vea si puede resolver un problema para alguien antes de que empeore. Busque formas de suavizar el camino por el que camina alguien.

Hacer: solicitar comentarios y utilizarlos para mejorar

Un paso importante para convertirse en un constructor Lean es fomentar una cultura de mejora continua en el lugar de trabajo. No hay mejor manera de hacer esto que pedir comentarios y usarlos. Una forma de hacer esto es hacer que un "Plus / Delta" sea parte de sus reuniones de campo. Al final de una reunión grupal o de coordinación, solicite comentarios al equipo. Una ventaja sería lo que aportó valor y cómo se puede repetir. Un delta sería lo que el equipo puede cambiar o modificar para agregar más valor. Pedir comentarios también puede ser una conversación uno a uno. Los superintendentes que hacen esto bien preguntan:

  • ¿Le puedo ayudar en algo?

  • ¿Qué no funciona bien en el lugar de trabajo?

  • ¿De qué manera se puede mejorar la comunicación entre la oficina y el campo?

  • ¿Cómo puedo apoyarlos y hacerlos más efectivos en este proyecto?

  • ¿Qué puedo hacer de manera diferente la próxima vez que sea más útil?

No: culpe y tome crédito

Si alguna vez ha trabajado con un superintendente que se atribuye todo el mérito cuando las cosas van bien, pero que rápidamente culpará al arquitecto, a los oficios o al gerente de proyecto cuando las cosas vayan mal, entonces sabrá qué tan rápido eso genera desconfianza en el campo. Los superintendentes que han aplicado y han aplicado la confianza emocional no hacen esto. Cuando un proyecto tiene éxito o se alcanza un hito, dan el crédito al campo y llaman a los campeones por sus contribuciones. Por otro lado, cuando un hito o la meta del proyecto se quedan cortos, aceptan la responsabilidad del campo y dicen cosas como "no cumplimos con nuestro hito" en lugar de culpar a las personas o empresas. Cuando el campo ve el éxito o el fracaso como equipo, es más probable que tengan confianza.

Como con todas las cosas, la práctica hace al maestro. Si aún no es natural para usted, esta forma de pensar y este tipo de enfoque deliberado para interactuar con las personas puede llevar tiempo para adaptarse; esto es doblemente difícil cuando se encuentra bajo estrés. Pero tómese el tiempo para desarrollar sus habilidades para generar confianza. Usted, sus equipos de proyecto y los proyectos en los que están trabajando juntos solo se beneficiarán.

 

ACERCA DEL AUTOR.



Keyan Zandy es un practicante, entusiasta y defensor de Lean desde hace mucho tiempo. Como director de operaciones de Skiles Group, tiene un enfoque dual en el servicio al cliente y en el fomento de una cultura empresarial progresiva. En última instancia, es el responsable de la supervisión de las operaciones diarias de la empresa y de garantizar que sus procesos Lean se mejoren continuamente y se practiquen de manera constante. Es coautor de The Lean Builder: A Builder's Guide to Applying Lean Tools in the Field, que simplifica y articula claramente los beneficios de siete conceptos Lean primarios, y los entrega en un campo altamente identificable, de aplicación inmediata. -de manera amistosa. Keyan también se desempeña como director ejecutivo de Smart Safety, una galardonada herramienta de comunicación de gestión de crisis y respuesta a emergencias.



TRANSCRIPCIÓN: Areli Álvarez Lean Construction México®

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