top of page

Generar confianza en el lugar de trabajo: 3 pros y contras


Generar confianza en el lugar de trabajo/lugar de trabajo requiere generar tanto confianza aplicada como confianza emocional. Generar confianza no es fácil, pero vale la pena el esfuerzo. El experto en Lean, Keyan Zandy , explica tres pros y contras para generar confianza en el lugar de trabajo.

Mi rol de liderazgo operativo me brinda la oportunidad de observar a muchos superintendentes mientras lideran, administran y ejecutan sus sitios de trabajo, y he notado que las personas que pueden generar confianza con sus equipos de proyecto y socios comerciales parecen tener proyectos que hacen más dinero, terminar a tiempo y tener menos retrabajo. Al estudiar la fórmula que hace que estos constructores tengan éxito, me he dado cuenta de que hay dos tipos básicos de confianza en los que se destacan: la confianza aplicada y la confianza emocional.

Definición de confianza aplicada y confianza emocional

La confianza aplicada es la confianza que se construye y se gana con trabajo duro. Los superintendentes que se presentan a tiempo, trabajan arduamente y hacen lo que dicen ganan credibilidad con los hombres y mujeres en el campo, y esta confianza permite que el campo confíe en su competencia y confiabilidad. Saben y confían en que el superintendente puede hacer el trabajo. La confianza aplicada es imprescindible, y los líderes de campo en el lugar de trabajo que no la tienen experimentan duplicación de trabajo, plazos incumplidos y baja productividad.

La confianza emocional está un escalón por encima de la confianza aplicada. La confianza emocional es el tipo de confianza cuando sabes que alguien te respalda. Cuando sientes que tu trabajo es respetado, y también respetado como persona . La confianza emocional permite compartir pensamientos honestos, vulnerabilidad en torno a sentimientos e ideas y conflictos saludables cuando las cosas se ponen difíciles. Este tipo de confianza es más que trabajo duro y cumplimiento de compromisos; requiere un cierto nivel de inteligencia emocional.

Entonces, ¿cómo puede generar este tipo de confianza y beneficiarse de este estilo de liderazgo?

Hacer: ser honesto

Ser honesto podría considerarse la base de la confianza. Hay muchas razones por las que las personas no son honestas consigo mismas o con los demás. Desde tratar de verse mejor o tener más credibilidad hasta evitar la vergüenza, estos rasgos lamentablemente existen en el lugar de trabajo. Los superintendentes que son veraces y transparentes acerca de las fechas de los hitos del cronograma, honestos cuando no saben la respuesta a una pregunta y que no ocultan a otros sobre temas clave marcan la pauta para generar confianza en el lugar de trabajo. Superintendentes honestos:

  • Cumplir con su palabra y compromisos.

  • Cuéntelo como es, en lugar de endulzar un problema.

  • Son francos sobre si tienen un sesgo personal o un conflicto de intereses.

  • Asumir la responsabilidad cuando cometen errores.

  • No les gusten o compensen en exceso sus deficiencias.

No: ocultar información

Muchos líderes de campo quieren tener todas las cartas y proteger la información importante. Esto proporciona una sensación de poder y control sobre todo el lugar de trabajo, así como sobre las personas que trabajan en él. Les preocupa que, si otros tienen la misma información, pueden ser excluidos de las decisiones o que no les gusten las decisiones que otros tomen. Este comportamiento mata el trabajo en equipo y la confianza y hace que el lugar de trabajo dependa completamente de ese líder de campo solitario.

Cuantos más oficios participen en el intercambio de información en el lugar de trabajo, mayor será la oportunidad de una mayor confianza y unidad entre los capataces de oficio, lo que permitirá más oportunidades para que estos profesionales interactúen. Cuando ocurre esta interacción, se familiarizan más entre sí y esto facilita una apertura para compartir aún más información, lo que puede disminuir los posibles conflictos en el campo.

Hacer: comunicarse abiertamente y con frecuencia

La comunicación abierta y frecuente es muy importante en el lugar de trabajo y generará confianza con los socios comerciales. La mejor manera de hacer esto en su proyecto es con una reunión diaria en la que los capataces comerciales se acostumbren a reunirse diariamente y responder de forma rutinaria a las siguientes preguntas:

  • ¿En que estas trabajando?

  • ¿Donde estás trabajando?

  • ¿Cuáles son sus limitaciones/necesidades?

  • ¿Cuántas cuadrillas/trabajadores hay en el sitio?

  • ¿Qué entregas de material se avecinan?

  • ¿Cuáles son los próximos hitos del proyecto?

Al hacer estas seis preguntas, está involucrando a los socios comerciales y permitiéndoles colaborar y coordinarse con los otros comercios. Esto logra aceptación y responsabilidad y permite un flujo de trabajo más confiable.

No: olvide que los informes directos/socios comerciales son personas

Como superintendente, asegurarse de que un proyecto cumpla con el cronograma es un objetivo principal, y cuando el calor está encendido, puede ser fácil guiar a las personas para que se desempeñen. Sin embargo, los superintendentes que son mejores para generar confianza tienen una forma especial de ver a los hombres y mujeres en el campo como personas y tienen un nivel de empatía y compasión por aquellos con quienes trabajan. La mejor manera de entender esto es primero recordar que todos están lidiando con algún nivel de estrés o dolor. A veces no sabremos cuáles son esas cosas; es posible que se sorprenda al saber cuán significativos son algunos de estos factores estresantes y qué tan bien la persona los está ocultando. A continuación, piense en lo que podría hacer para ayudar a esa persona. Las formas en que puede mostrar a sus líderes de campo que se preocupa por ellos como personas incluyen:

  • Ten empatía. Mantente consciente. Trate de imaginar o conectarse con lo que esta persona está (o podría estar) experimentando: ¿qué le está causando estrés o ansiedad? ¿Qué podría estar pesando sobre ellos? Simplemente sea consciente de lo que pueden estar pasando.

  • Practica la paciencia y la bondad. Dales a todos un poco de gracia y espacio para ser humanos. Todos nos hemos vuelto más transparentes en nuestras interacciones este año y más vulnerables.

  • Ser proactivo. Vea si puede resolver un problema para alguien antes de que empeore. Busque formas de suavizar el camino por el que alguien está caminando.

Hacer: pedir comentarios y usarlos para mejorar

Un paso importante para convertirse en un constructor Lean es fomentar una cultura de mejora continua en el lugar de trabajo. No hay mejor manera de hacer esto que pedir comentarios y usarlos. Una forma de hacer esto es hacer una parte "Plus/Delta" de sus reuniones de campo. Al final de una reunión de reunión o de coordinación, pida comentarios al equipo. Un plus sería lo que aportó valor y cómo se puede repetir. Un delta sería lo que el equipo puede cambiar o modificar para agregar más valor. Pedir retroalimentación también puede ser una conversación uno a uno. Los superintendentes que hacen esto bien preguntan:

  • ¿Le puedo ayudar en algo?

  • ¿Qué no funciona bien en el lugar de trabajo?

  • ¿De qué manera se puede mejorar la comunicación entre la oficina y el campo?

  • ¿Cómo puedo apoyarte y hacerte más efectivo en este proyecto?

  • ¿Qué puedo hacer diferente la próxima vez que sea más útil?

No: culpe y tome crédito

Si alguna vez ha trabajado con un superintendente que se lleva todo el crédito cuando las cosas van bien, pero rápidamente echa la culpa al arquitecto, a los comerciantes o a su gerente de proyecto cuando las cosas van mal, entonces sabrá lo rápido que crea desconfianza en el campo. Los superintendentes que tienen confianza aplicada y emocional no hacen esto. Cuando un proyecto tiene éxito o se alcanza un hito, le dan el crédito al campo y llaman a los campeones por sus contribuciones. Por otro lado, cuando un hito o la meta de un proyecto se quedan cortos, aceptan la responsabilidad del campo y dicen cosas como "no cumplimos nuestro hito" en lugar de culpar a las personas oa las empresas. Cuando el campo ve el éxito o el fracaso como equipo, es más probable que tengan confianza.

Como con todas las cosas, la práctica hace al maestro. Si aún no es natural para usted, esta forma de pensar y este tipo de enfoque deliberado para interactuar con las personas puede tomar tiempo para aclimatarse; esto es doblemente difícil cuando está bajo estrés. Pero tómese el tiempo para desarrollar sus habilidades para generar confianza. Usted, sus equipos de proyecto y los proyectos en los que están trabajando juntos solo se beneficiarán.


 

ACERCA DEL AUTOR.

Keyan es un entusiasta de Lean desde hace mucho tiempo y un defensor con curiosidad sobre cómo los procesos y herramientas Lean pueden mejorar la formación de equipos y el trabajo en equipo en la construcción. Como director ejecutivo de Skiles Group, Keyan es responsable de impulsar el crecimiento corporativo y guiar la dirección estratégica de la empresa mientras mantiene un enfoque dual en el servicio al cliente y fomenta una cultura empresarial progresista. Con énfasis en el avance tecnológico, la mejora continua y la innovación en la construcción, Keyan guía el compromiso de la empresa de mejorar los procesos de entrega de proyectos a través de iniciativas de planificación de proyectos Lean Construction y Lean. Es coautor de The Lean Builder: A Builder's Guide to Applying Lean Tools in the Field, que simplifica y articula claramente los beneficios de siete conceptos primarios de Lean, y los entrega de una manera altamente identificable, inmediatamente aplicable y y manera amigable con el campo. Keyan también se desempeña como presidente de Smart Safety, una herramienta galardonada de comunicación de gestión de crisis y respuesta a emergencias.

TRANSCRIPCIÓN: Areli Álvarez Lean Construction México®

99 visualizaciones

Entradas recientes

Ver todo

Comentários


  • Facebook
  • Twitter
  • YouTube
bottom of page