Metodología Lean. ¿Qué marca la diferencia?
- Areli Alvarez Arteaga
- 8 abr 2024
- 4 min de lectura
La popularidad de la Metodología Lean ha ido en aumento durante los últimos años, llevándose a cabo su implantación en cualquier tipo de organización, independientemente del tamaño o sector de esta, y dejando atrás ese tiempo en que se vinculaba erróneamente solo al sector del automóvil.
Las preguntas que debemos plantearnos son: ¿Por qué esta Metodología? ¿Qué la diferencia de otras y permite a las organizaciones que la implantan destacar sobre la competencia?
Fundamentos de la Metodología
La Metodología “Lean” se focaliza en maximizar el valor aportado al cliente, minimizando o eliminando todos los desperdicios o despilfarros existentes en nuestro proceso, es decir, todas aquellas tareas o actividades que no aportan valor al producto o servicio final y por los cuales el cliente no está dispuesto a pagar.
Para saber de qué hablamos, hagamos un breve repaso de estos desperdicios, conocidos como las 3Ms, definidas en los inicios del Lean en el Sistema de Producción Toyota.
MURI: Sobrecarga no razonable de las personas
MURA: Variabilidad de procesos
MUDA: Operaciones innecesarias
La minimización o eliminación de estos desperdicios a lo largo de toda la cadena de valor permite generar procesos que requieren menos esfuerzo humano, menos espacio, menos inversión y menos tiempo para fabricar productos y servicios, con menores costes y defectos, en comparación con los sistemas tradicionales.
Por otro lado, esta metodología permite a las organizaciones adaptarse con mayor agilidad al entorno cambiante actual, respondiendo a las necesidades de los clientes con menor coste y mayor calidad al disminuir los tiempos de producción.
Pero ¿qué es lo que diferencia la Metodología Lean del resto?
La minimización del octavo y mayor desperdicio dentro de cualquier organización:
el NO APROVECHAMIENTO DEL TALENTO, del conocimiento y valor que pueden aportar todas y cada una de las PERSONAS que forman parte de la organización.
El reconocimiento de cada uno de los integrantes de una organización como una pieza clave en el éxito de una implantación Lean y la sostenibilidad en el tiempo del Modelo, es una característica diferenciadora e imprescindible de esta Metodología contrastada.
¿Cómo logra la Metodología Lean este objetivo para tener éxito en la implantación?
Alineando personas, cultura y valores.
La cultura organizacional es el sistema de acciones, valores y creencias compartidas que se desarrollan dentro de una organización y orienta al comportamiento de sus miembros.
La consciencia personal de los beneficios que esto implica para uno mismo como parte de la empresa, así como para esta misma, define las directrices que marcan el éxito de las compañías.
Pasos hacia el éxito
El secreto del éxito consiste en facilitar el CAMBIO a las PERSONAS.
Veamos, a continuación, la analogía entre las etapas definidas por John P. Kotter, considerado por muchos como la gran autoridad en liderazgo y cambio, y las etapas en la implantación de un Modelo de Gestión Lean.
Etapa 1. Crea un buen ambiente para el cambio
Generar urgencia de necesidad del cambio. Si no lo hacemos no seremos competitivos y en breve no estaremos en el mercado.
Equipo que va a liderar el cambio. Define roles, funciones y responsabilidades dentro de este equipo para que sirva de palanca dentro de la organización.
Comunica el objetivo. ¿Qué queremos ser? ¿De dónde venimos, dónde estamos y dónde queremos llegar?
Etapa 2. Compromiso y participación de la organización
Comunicar para venderlo: Implicación de todos los estamentos de la organización. El cambio cultural debe surgir desde el CEO y transmitirse esa necesidad y beneficio al resto de la organización.
Barreras: “Resistencia al Cambio “. Trabajo del Equipo de Cambio para ir poco a poco venciendo estas barreras.
Resaltar y darle importancia a los hitos logrados.
Etapa 3. Implementación y mantenimiento
Lo que está bien lo seguimos haciendo y lo que no logramos continuamos hasta conseguirlo. Perseverancia infatigable hasta lograr el objetivo.
La implantación se debe incorporar a la rutina / cultura de la organización (nuevas costumbres, hábitos adquiridos).
Identifica tu EQUIPO DEL CAMBIO y desarrolla a tus equipos
Para una correcta realización de la implantación es necesario seleccionar correctamente al EQUIPO DE CAMBIO palanca clave dentro de la organización para llevar a cabo el cambio cultural.
Desde Progressa Lean planteamos una matriz de competencias necesarias, para cada uno de los roles dentro del EQUIPO de CAMBIO, basadas en cuatro pilares fundamentales:
LIDERAZGO: Conoce y gestiona a tu equipo aplicando el estilo de liderazgo correcto. Además, desarrolla nuevos líderes dentro de tu organización
COMUNICACIÓN: Comunicar no es informar. Lidera y gestiona eficazmente tus reuniones dentro del sistema de comunicación definido dentro de la organización
GESTIÓN DE CONFLICTOS: Conoce las herramientas para solucionar aquellos problemas que pasan al nivel de conflicto siendo esto constructivo para el desarrollo del cambio cultural
TRABAJO EN EQUIPO: Fomenta el ESPÍRITU KAIZEN de tus equipos poniendo cada miembro sus habilidades y competencias al servicio del resto
De esta forma conseguimos que la transformación cultural LEAN en nuestra organización se realice con éxito y sea sostenible en el tiempo.
Como dijo Eiji Toyota, “Las personas son el activo más importe de la empresa, y el factor determinante de su ascenso o caída«.ACERCA DEL AUTOR. PROGRESSA LEAN
TRANSCRIPCIÓN: Areli Álvarez Lean Construction México®
