Cómo reducir la brecha entre el entrenamiento y la mejora del rendimiento, por los coautores Rebecca Snelling y Jeff Loeb. No desperdicie su entrenamiento: aplique lo que aprende y vea resultados reales.
Reducir la brecha entre el entrenamiento y la mejora del rendimiento
¿Alguna vez has realizado una capacitación y has pensado: “¡Esto es genial! ¡No puedo esperar a poner en práctica lo que estoy aprendiendo!”? Luego, después de unos días, semanas o meses, no has cambiado tu comportamiento diario en función de la capacitación que realizaste.
Si te ha pasado esto, no estás solo. Según los estudios ( 10 estadísticas sobre el aprendizaje ):
Después de una hora, las personas retienen menos de la mitad de la información presentada.
Después de un día, la gente olvida más del 70 por ciento de lo que se enseñó en la capacitación.
Después de seis días, la gente olvida el 75 por ciento de la información de su entrenamiento.
En la industria del diseño y la construcción, solemos ser torpes en la forma en que hablamos sobre aprendizaje. A menudo asumimos que “capacitación” es igual a “aprendizaje”. Eso simplemente no es cierto, especialmente cuando analizamos las habilidades y conductas sociales, esas prácticas sociotécnicas centrales para un proyecto o una organización Lean.
Como la mentalidad Lean se centra en la mejora continua y la optimización del conjunto, nos gustaría compartir ideas sobre cómo mejorar los resultados de aprendizaje al capacitar a los equipos de proyectos. Estos conceptos funcionan para todo tipo de necesidades y objetivos de capacitación.
Conceptos erróneos y errores en la capacitación
Los cursos de capacitación ofrecen muchos niveles de participación de los participantes. A menudo, vemos que se ofrecen capacitaciones que consisten principalmente en mostrar, explicar, dirigir y corregir a las personas (o peor aún, ¡solo presentar una presentación en PowerPoint!). Cuando la capacitación está divorciada de la práctica, “crear conciencia” es aproximadamente el límite de lo que se logra con un esfuerzo de capacitación, aunque sigue existiendo la percepción de que las personas han “aprendido”.
Los programas de capacitación más útiles incluyen prácticas en el aula y exámenes. Estos métodos ayudan a los estudiantes a recordar más de lo que se les está enseñando. Otros tipos de capacitación asignan compañeros responsables o tareas prácticas para completar en el entorno de trabajo real fuera del aula o del módulo de capacitación. Todas estas son soluciones alternativas a la falta de aplicación práctica con el coaching. Se deja al estudiante la tarea de priorizar la práctica en el mundo real y solicitar retroalimentación sobre su habilidad.
Más importante aún, la organización patrocinadora debe estar organizada de modo que el estudiante pueda poner en práctica las nuevas habilidades y acceder a un entrenamiento eficaz para mejorar. Esencialmente, las organizaciones deben proporcionar un entorno o una práctica en el que estas habilidades no solo sean aceptadas , sino que también se espere que el participante tenga éxito dentro de la organización. Sin esto, la capacitación a menudo no logra desarrollar a la persona para que se vuelva hábil o experta, y no eleva el desempeño general de una organización o equipo.
La formación en el aula puede crear la ilusión de que hemos desarrollado nuevas habilidades en las personas. Luego, cuando la habilidad no se arraiga, las personas pueden suponer que la habilidad o la formación no sirven para nada. Esto genera resignación y profundiza el escepticismo, lo que impide aún más el aprendizaje de la habilidad y su puesta en práctica.
Por otro lado, si la práctica de la nueva habilidad en la organización no cuenta con el apoyo necesario, puede generar un tipo diferente de resignación, esta vez en relación con la organización. Hemos escuchado a gente decir: “¿Por qué nos hacen aprender todo esto cuando mis líderes no actúan de esa manera?”
Adaptación del modo de formación a la necesidad de aprendizaje
A continuación presentamos una manera que proponemos para pensar el “entrenamiento” y el “aprendizaje” de manera diferente.
Un modo de desarrollar capacidades no es necesariamente mejor que otro. Más bien, hay distintos modos que son apropiados para distintas situaciones. Esto se convierte en un problema cuando las habilidades son novedosas, complejas o sociales y requieren algo más que el cumplimiento de procedimientos. Con demasiada frecuencia no hacemos coincidir el modo con la necesidad.
¿Qué te proponemos probar después de leer este blog?
En primer lugar, asume la responsabilidad activa de tu crecimiento y desarrollo personal. Pon en práctica tus nuevas habilidades y pide a los demás orientación y retroalimentación. Reflexiona sobre tu práctica e identifica las áreas que salieron bien y las que puedes mejorar.
Si usted es un líder Lean, incorpore la reflexión y el coaching en las prácticas de capacitación y trabajo de su equipo.
...
ACERCA DEL AUTOR.
COAUTOR:
Jeff Loeb
Director de Práctica Lean
Jacobs, Instalaciones avanzadas – Electrónica
Rebecca Snelling capacita a una variedad de personas, equipos y organizaciones en liderazgo y transformación Lean. Comenzó en la industria de la construcción en 1996 y, desde entonces, ha dedicado su tiempo a aplicar los principios Lean en varias organizaciones y tipos de proyectos. Esto incluye trabajar con propietarios, arquitectos, contratistas, ingenieros y equipos de entrega de proyectos Lean integrados, dirigir sesiones de planificación estratégica e implementar varias otras prácticas Lean. Rebecca ha desarrollado y entregado materiales de capacitación, ha escrito libros blancos sobre varias aplicaciones de Lean Construction, ha contribuido a varios libros de la industria y es autora de "Choosing By Advantages: How to Make Sound Decisions". Habla en varios eventos de la industria en los EE. UU. y en el extranjero. Rebecca es miembro de la Junta Directiva del Lean Construction Institute.
TRANSCRIPCIÓN: Areli Álvarez Lean Construction México®